1. Qu’est-ce que les recruteurs attendent d’un C.V. et d’une lettre de présentation?
Le C.V. doit être le plus clair et le plus lisible possible : le recruteur doit y retrouver des éléments clés comme la formation et le diplôme du candidat, son dernier poste occupé et son dernier employeur etc. Faites attention aussi de ne pas utiliser «hors contexte» le jargon technique ou interne de son ancienne entreprise, mais plutôt, pour le titre de poste, par exemple, servez-vous d’un terme commun, compris par n’importe quel recruteur.
La plupart des candidatures étant aujourd’hui envoyées par courriel, la lettre de présentation doit aussi être la plus synthétique possible car elle sera souvent lue sur un écran d’ordinateur. Le candidat ne doit donc pas rédiger plus de 10 ou 12 lignes, en expliquant en priorité pourquoi il a répondu à cet affichage de poste (inutile de revenir point par point sur le C.V.). Enfin, même si la tentation du «copier coller» est grande, mieux vaut prendre le temps de personnaliser son texte en fonction de l’entreprise contactée.
2. Quelles sont les erreurs à éviter lors de l’entrevue, et quels conseils pourriez-vous donner aux candidats?
Contrairement à ce que l’on dit souvent, il n’y a pas véritablement de pièges en entrevue et c’est souvent le candidat qui se les crée lui-même! Le meilleur conseil que je puisse donc donner est de rester honnête et naturel sans jouer un rôle. Il faut absolument éviter de falsifier son parcours ou de donner des informations contradictoires en sous-estimant le réseau du recruteur qui peut connaître votre ancien employeur ou vos anciens clients et aller vérifier très vite ce que vous leur avez dit. Pour réussir une entrevue d’embauche, j’encourage le candidat à récolter un maximum d’éléments sur l’entreprise qui le reçoit et à préparer à l’avance une liste de questions dont il se souviendra mentalement. Tout ce qui montrera qu’il a réfléchi à l’aspect global du poste, aux intervenants et à l’organisation de l’entreprise sera apprécié.
3. Comment aborder le sujet du salaire et des bénéfices?
Tout ce qui concerne les aspects pratiques comme la rémunération et les avantages salariaux ou autres avantages (horaire flexible, allocation de dépenses, voiture de fonction etc.) doit être négocié dans un deuxième temps et si possible à l’initiative de l’employeur. Si ce dernier évite le sujet et que le candidat souhaite néanmoins l’aborder, la façon d’amener les choses et sa formulation feront la différence. Demander par exemple «Est-ce que mon profil semble correspondre au niveau de rémunération prévu pour ce poste?» passera beaucoup mieux qu’une question directe du type : «Quelle est la fourchette salariale que vous m’offrez?»
4. Que pensez-vous des C.V. confidentiels? Faut-il promouvoir leur usage?
Le cas des C.V. confidentiels se traduit de deux manières bien distinctes. Il y a d’abord les C.V. confidentiels que l’on trouve sur les sites d’emploi et qui mentionnent juste un courriel pour rejoindre le candidat. Un procédé qui cause bien des rendez-vous manqués! En fait, plusieurs agences de recrutement et employeurs qui cherchent à entrer en contact avec ces personnes n’obtiennent pas de réponses et ne sont jamais rappelés! Un échec de communication en partie dû au fait que ces «faux candidats» testent juste leur employabilité en ligne et ne souhaitent pas quitter leur poste! Autre problème : le recours généralisé aux C.V. confidentiels suite à la volonté de certains politiques d’éliminer les informations les plus discriminantes. Hélas, malgré toutes ces bonnes intentions, le premier tri évité dans ces C.V. se fera de toute façon lors des entrevues! De plus, cette nouvelle intervention de la loi ne ferait que ralentir la fluidité du processus de recrutement avec sans doute beaucoup d’effets pervers sur le long terme…